问对好问题　领导更有效率:挫折式问题

越来越多组织的经验证明：最成功的领导者，是用提问的方式领导属下。聪明的领导者用提问题的方式鼓舞员工全心参与、促进团队合作，藉以激发创新及跳脱传统式思考，解决问题。

对领导者来说，能否全然认识并了解语言文字的力量，是非常重要的。我们所选择使用的字句是概念性象征，是对我们的态度、行为、结构和观念的界定。

领导者所问的问题足以代表这个组织的重心何在，更可以明确显示出这个领导者最关切什么事。我们问的问题是测量我们有多重视自己所拥护的信仰的重要方法。

挫折式问题会打击自尊　激起防卫心，无益解决困境

领导者提问的关键要看前后关系：我要如何完成我的问题？应该致力于哪些重点？要投入多少心力？从我们问的问题里就会有响应。因此，我们应该想一想，如果我们希望别人的回答是诚实可信的，那我们应该问什么问题。

提问对集中注意力非常有效。当领导者提问时，他们藉由思考旅程派出探索队——去找答案。这些旅程可能是正面的、有成效的，可以激发解决问题的创意、提供新的愿景和见解。不幸的是，我们问的问题也可能把大家送上一段负面的、无效的、激起防卫心和自我怀疑的黑暗之旅。

领导者的问题若是令人感到挫折，不啻关闭通往成功之门。这类的问题让人不敢找机会澄清他们不明白之处或无法搞清楚如何达成目标。「出了什么错」这种问题会打击自尊，让人更深陷困境。此外，一旦自我防卫心被激起，他们往往更认定自己也是问题的一部分，而不认为自己有可能解决这个问题。

反之，激励式提问会让人思考、促使他们自己找答案，由此而生责任感及对结果的归属感。这类的问题帮助他们了解自己对整体所做出的贡献。激励式提问法建立正面的态度和自我认同，透过鼓励探索、创新与发明，也为人去除障碍、开创了无限的可能性。

激励式提问有助团队成员齐心一志，促使个人做最佳表现，从而帮助整体表现达于极致。这类型的问题会创造一个高能量、高信任度的工作环境，让人知道并明确的表达他们的需求。

这样的问题鼓励大家冒险、培养深厚的人际关系、不再排拒变动。激励式问题在已经起作用的情况下效果更好，它们会促成更受鼓舞及支持的情境，更能澄清目标并且很快的达成目标。它们还有助于取得一些完成目标所需的支持。

惠普公司人力资源经理琴‧哈洛朗（Jean Halloran）曾说，要激励他人，领导者必须抗拒给人建议的冲动。当别人求救于你时，领导者应该用提问的方式使他们找出自己的答案。

康菲石油批发营销总裁马克‧哈普曾和我分享他最喜爱的几个问题。

★可行的替代方案是什么？
★在这个建议中，你看见什么优缺点？
★你能否更明确的说出你的考虑？
★你的目标是什么？
★你会如何说明目前的现况？
★若要改进，可以有哪些选择？
★你想你何时能付诸行动？

问题问得越好，就越能看得更透彻，也越能获得更好的解决方法。就不同的交谈对象量身打造不同的问题。美国国防部国家安全小组主管苏珊‧米其林，就她如何选择问题提问做了以下的说明：

对我来说，最有价值的问题，可以让人反思别人眼中的自己。当我问一些员工「你会怎么执行这个企画案？」时，我会得到一个直接的答案。我称这种问题为指向问题，我可以指导他们做事，而他们也用直接、不拐弯抹角的态度回答我。

对其他一些想法摸不着边际的人，我需要改用迂回法提问。所以我会问他们：「如果我们先问吉姆的看法是否比较好？他能不能帮你解决一些困难呢？」我慢慢的帮他们先过滤他们的思考模式，把自己的想法说出来，再提问一些他们从未想过的问题。我要让他们了解有时候他们需要说服的人可能是一种细节思考者──这类人是用细节做线性思考的。

提好问题最棒、最快速有效的方法，往往就是紧接在前一个问题提出来之后，或是跟在前一个问题的答复之后提出来。仔细倾听，然后提出一个开放性、有创意的问题，是一种艺术，也很科学，这个方式可以很快、很有效率的促使对方采取更有远见、更有效的行动。

有效率的问题是指那些可以完成目的、同时也在提问者与被问者之间建立起正面关系的问题。当然，领导者可以根据不同目的提出不同的问题，端视领导者是要加强那个人或是那个团体的能力，使他或他们得以更了解并重新检视问题；或者领导者想建立一般性的目标、找出具潜力的策略，还是要采取有效率的行动。

领导者提出的问题，不但要让大家对事情做更深入透彻的了解、获得可能的解决方法，还应该让这些共同解决问题的人建立起更好的工作关系。